…Way up high
There’s a land that I heard of once in a lullaby…
Ob die Regenbogenfahne ihren Ursprung in Judy Garlands Song aus dem Film „Zauberer von Oz“ hat? Kann niemand mit Sicherheit sagen. Fakt ist, dass sie zu einer Zeit, in der LGBTIQ-Menschen (Lesben, Schwule, Bi-, Trans- und Intersexuelle, Queere) sich irgendwohin wünschten, wo man sie nicht dafür verurteilen würde, sie selbst zu sein, zu einem internationalen Symbol aufstieg. (1978 umfasste dieses Symbol nur Lesben und Schwule. Erst allmählich fand die faszinierende Komplexität des Universums Platz in der öffentlichen Debatte.)
In den Sommermonaten schwingen kleine und große Mengen beherzt dieses fröhlich anmutende Banner mit traurigem Hintergrund: Weltweit erinnern Paraden an den 1969 ausgebrochenen Aufstand gegen die Polizeigewalt in der New Yorker Christopher Street. Daher heißt der Tag, an dem Engagierte, die gleiche Rechte für alle erstreben, durch die Straßen vieler Städte ziehen, hierzulande Christopher Street Day (CSD). Weil die LGBTIQ-Mitwirkenden dabei zu ihrer eigenen Identität stehen, statt sich wie einst zu schämen, spricht man in anderen Ländern von der „Pride – Parade“.
Längst beteiligen sich nicht nur Individuen an den Märschen, auch zahlreiche Unternehmen zeigen Flagge. Von Accenture über Commerzbank, Siemens und SAP bis hin zu VW: Vor allem globale Konzerne versammeln ihre Mitarbeiter auf LKW-Ladeflächen, von denen laute Musik dröhnt und positive Energie versprüht wird. Begleitend dazu strahlen Logos in Social Media-Profilen in den Farben Rot, Orange, Gelb, Grün, Blau und Violett. Posts mit Hashtags wie „#diversitymatters“ füllen die Timelines. Währenddessen brodeln Diskussionen über eine zunehmende Kommerzialisierung der CSDs. Dabei halten sich die Deutschen geradezu zurück: Marketingmaßnahmen jenseits der Parade begegnet man eher selten. Eine Flut von Regenbogen-Produkten und -Kampagnen wie sie etwa die USA (Mastercard, IKEA, Verizon) oder Großbritannien (Budweiser, Fairy, Marks & Spencer) überschwemmt, erleben wir (zumindest außerhalb von Köln und Berlin) kaum.
Einen der wenigen Aufrufe dazu, LGBTIQ zu umgarnen, publizierten letztes Jahr die Online Marketing Rockstars und demonstrierten schon im ersten Absatz einen typischen Stolperstein: Sie generalisierten. „Die Zielgruppe ist schließlich äußerst lebendig, reist und konsumiert gerne.“ (Der Rest der Bevölkerung besteht offenbar aus Scheintoten, die auf der Couch hocken und sich mit alten Krümeln begnügen.) Der Stern bildet zwei Untergruppen: Seiner Meinung nach wollten Schwule gezielt die ausgeprägte sexuelle Orientierung in der Werbung sehen. Lesben wiederum identifizierten sich weniger über ihre Sexualität und seien daher nicht so leicht über ein entsprechend ausgerichtetes Marketing anzusprechen. (Die Einschätzung stammt von einem Mann, der scheinbar viel von Stereotypen hält. Aber: Was will er uns eigentlich sagen?) Eine YouGov-Studie meint außerdem die beliebtesten Hobbys der Nicht-Heterosexuellen zu kennen:
- Sexualität und Beziehungen
- Wissenschaft
- Politik
- Schreiben, Komponieren
Das Problem: Die Zielgruppe, gerne anderswo als „Community“ bezeichnet, existiert in der Realität genauso wenig wie „die Frauen“ oder „die Bielefelder“. Der Begriff „Community“ fasst eine überschaubare soziale Gruppe zusammen, deren Mitglieder durch ein starkes Zusammengehörigkeitsgefühl eng miteinander verbunden sind. Die Gemeinsamkeit innerhalb der LGBTIQ-Gruppe machen jedoch in vielen Fällen nur zwei Aspekte aus: das Geschlecht des Menschen, den man liebt, bzw. die eigene Geschlechtsidentität und die damit einhergehende Diskriminierung. Allein: wir sind leider nicht so praktisch eindimensional.
Vielleicht sähen alle klarer, wenn wir mehr LGBTIQ-Vorbilder in Unternehmen hätten? Einer Studie von BCG nach legen nur 37 Prozent der deutschen LGBT-Talente gegenüber Arbeitskollegen ihre sexuelle Orientierung überhaupt offen. (In Großbritannien sind es 63 Prozent, in Italien 46 Prozent – Deutschland ist nicht nur im Hinblick auf die Digitalisierung ein Schlusslicht innerhalb der EU.) Die Germany’s Top 100 Out Executive Liste zählte 2018 immerhin 99 Teilnehmer. Verschiedene Initiativen packen das Thema deshalb an. RAHM hat sich beispielsweise zum Ziel gesetzt, LGBT-Führungskräfte weltweit zu vernetzen, um die Situation zu verbessern.
Und doch spalten auch solche Bemühungen die sogenannte Community. Die Website spricht explizit folgende Personen an:
- Führungskräfte
- Junge Talente
- Frauen und Trans-Menschen
Verstehen Sie mich nicht falsch, ich finde es großartig neben Margot Slattery, der irischen Sodexo Chefin, oder Annette Pampel, Senior HR Consultant Diversity bei Coca Cola European Partners, zu stehen. Dass Stuart (Cameron – der Gründer von RAHM) und sein Team diese Unterscheidung für notwendig halten, unterstreicht allerdings den Status quo in unserer Gesellschaft. Frauen in Führungspositionen sehen wir in Deutschland viel zu selten. Offen lesbisch lebende Frauen fast gar nicht. Das hängt damit zusammen, dass sich Vielfalt (alias Diversity) durchaus als Buzzword etabliert hat (allen voran im Bereich Personalwesen, viel weniger bei der Entwicklung von Marketingstrategien). Gelebt wird sie größtenteils leider nicht.
Wollen wir diesen Umstand ändern, müssen wir (ob H, L, G, B, T, I oder Q) Einsatz zeigen – und zwar nicht nur während der Sommermonate, sondern das ganze Jahr über.
…Somewhere over the rainbow skies are blue
and the dreams that you dare to dream really do come true…
Ein Gedanke zu „Somewhere over the rainbow“